Makaleler İncelemeler

İşyerinde Mobbing

 

İŞYERLERİNDE MOBBING VE TÜRK HUKUKUNDAKİ YERİ

 

Bağımlı Çalışanlar Komitesi ( * )

 

 

1.Giriş

 

Çalışanların, işyerlerinde yaygın olarak maruz kaldıkları ve iş görme ediminin yerine getirilmesinin imkânsızlaştığı psikolojik çatışma yaratan durumlar, kişinin ruhsal ve fiziksel yönden yıprandığı bir süreçtir. Ülkemizde de sık karşılaşılan, ancak yasal önlemler açısından, yakın zamanlara kadar yetersiz ve hukuk literatürümüze girmemiş olan mobbing bu incelemenin konusunu oluşturmaktadır.

 

2. Mobbing Nedir ?

 

Türk Dil Kurumu, İngilizceden, “işyerinde psikolojik şiddet” şeklinde çevrilebilecek olan “mobbing” kavramını, “Bezdiri” olarak tanımlamaktadır. Mobbing, kişiyi özellikle iş görme edimi sürecinde yıldırmak amacıyla yapılan, kasıtlı ve sistematik bir psikolojik taciz olarak tanımlanabilir. Bu kavram, özellikle gelişmiş Batı ülkelerinde bilinen ve yasal karşılığını bulmuş bir kavram olmasına rağmen, son zamanlara kadar Türk hukukunda açık bir biçimde tanımlanmamıştır.

 

 

3. Mobbing’in oluşumu

 

İşyerlerinde mobbing genellikle bir anlaşmazlık veya benzer algılarla, kişinin saygısız, zararlı ve saldırgan davranışların hedefi olmasıyla başlar. Kimi zaman tekil (amir tarafından uygulanan) kimi zaman çoğul (amir, çalışma arkadaşları gibi) olarak ve sistematik bir biçimde, kötü niyetli hareketlerle karşılaşılmasıyla devam eder. Burada amaç kişiyi psikolojik olarak yıldırmak ve işten uzaklaştırmaktır. Bu nedenle her türlü ima, alay, itibarı zedeleyici davranışlarla iş görenin üzerinde toplanan saldırgan bir ortam yaratılır. Böyle bir durumun varlığı halinde kişi, hiç şüphesiz, sıkıntı, stres, hastalık ve sosyal sorunlar yaşamaya başlayacaktır.

 


4. Yaygın mobbing davranışları

 

Yapılan araştırmalara göre iş yerlerinde en sık karşılaşılan mobbing yöntemlerinin şunlar olduğu gözlenmiştir: (1)

a)     Azarlama ve karalamaya maruz bırakma

b)    Yapılan işlerin sürekli eleştirilmesi

c)     Angarya yüklenmesi

d)    Başka bölümlere atama

e)     Görev yapmanın engellenmesi

f)     Kişi hakkında asılsız söylentiler

g)    Dini veya siyasi görüşleriyle alay etme

h)     Kişinin kendine güveninin azaltılması

i)      İşyerine girişin engellenmesi

j)      Zorunlu izin uygulamaları

k)     Görev ve konum değişiklikleri (Kişinin yeteneği dışındaki işlere sürülmesi)

l)      Verilen işlerin geri alınması

m)   Özel yaşam hakkında karalama

n)     Birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme

  • o)    Başarının olduğundan daha az gösterilmesi

p)    Cinsel taciz

q)    Yasal olmayan uygulamalara zorlama

 


5. Genel olarak Türk hukukunda mobbing

 

Türk hukuk sistemi içerisinde doğrudan tanımlanmamış olan mobbing kavramı, değişik yasalarda “kişiliğin korunması”, “işçiyi gözetme borcu”, “kusurlu ve hukuka aykırı fiiller” başlıkları altında yer almıştır.

Medeni Kanunun KİŞİLİĞİN KORUNMASI başlığı altında düzenlenmiş 23. ve 24.maddeleri, “kimsenin hak ve fiil ehliyetlerinden kısmen de olsa vazgeçemeyeceği veya onları hukuka ya da ahlaka aykırı olarak sınırlayamayacağını ve hukuka aykırı olarak kişilik haklarına saldırılan kimsenin, hakimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını talep edebileceğini…” bağıt altına almıştır.

 

Yine, Borçlar kanununun 49.maddesinde, Kusurlu ve hukuka aykırı bir fiille başkalarına zarar verenin bu zararı gidermekle yükümlü bulunduğunu belirtilmiştir.

 

Öte yandan, Türkiye’nin taraf olduğu Avrupa Konseyinin 1996 tarihli gözden geçirilmiş sosyal şartının “ONURLU ÇALIŞMA HAKKI” nı düzenleyen 26.maddesine göre; ““Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; taahhüt ederler.”

Bu sosyal şart, 22 Mart 2007 tarihinde, “5547 sayılı Avrupa sosyal şartının onaylanmasının uygun bulunduğuna dair kanun” ile Türk hukuk literatürüne dahil olmuştur.  

 

Ve son olarak 01 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girmek üzere yasalaşmış olan 6101 sayılı yeni Borçlar Kanununun İŞÇİNİN KİŞİLİĞİNİN KORUNMASI başlığı altında düzenlenmiş 416.maddesinde,     “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlaka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla, özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işçinin yaşamını, sağlığını ve bedensel bütünlüğünü korumak için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Buna göre işveren, hizmet ilişkisinin ve yapılan işin niteliği göz önünde tutulduğunda, hakkaniyet gereği kendisinden beklenen; deneyimlerin zorunlu kıldığı, teknik açıdan uygulanabilir ve işyerinin özelliklerine uygun olan önlemleri almakla yükümlüdür.”

Denilerek, işyerlerinde mobbing olarak nitelendirilebilecek davranışlara karşı çalışanları koruyacak yasal düzenlemeler getirilmiştir.

 

 

6. Türk hukukunda mobbing davaları

 

Türkiye’de ilk mobbing davası 2003 yılında Tokat Toprak Mahsulleri Ofisinde görev yapan bir memur tarafından açılmıştır. Yaygın mobbing davranışlarına maruz kaldığından (görev yeri değişikliği, unvan tenzili, gece nöbetleri ve istifaya zorlama ) bahisle, sağlığının bozulduğu ve sağlık kuruluşlarınca majör depresyon tanısı konan söz konusu çalışan, konuyu adli mercilere taşımış kendisi ve ailesinin psikolojik açıdan depresyona girdiği gerekçesiyle açtığı maddi/manevi tazminat ve işe iade talebi davası kabul edilmiştir.

Yine 2006 yılında Ankara 8. İş mahkemesinde görülen bir başka mobbing davası, işyerinde duygusal taciz nedeniyle açılmış olup, davacı temel savını “işveren işçinin sağlığını korumak ve gözetmekle yükümlüdür” kuralına dayandırmıştır. Söz konusu kural genel bir hukuk kuralı olmakla birlikte, hukuken kastedilenin sadece fiziksel bütünlüğü değil, ruhsal bütünlüğü de kapsadığı ileri sürülmüştür. Somut olayda İş mahkemesi tazminata ve uyarı/kınama cezalarının iptaline karar vermiş, temyiz edilen bu karar Yargıtay’da incelenerek onanmıştır. (2)

Bu örneklerin dışında da, 2002- 2009 yılları arasında aynı gerekçelerle açılmış toplam 6 dava bulunmaktadır. (3)

 

 


7. Türk İş Hukukunda mobbing’in yeri

 

4857 sayılı Türk İş kanununun 5. bölümünde “İş sağlığı ve güvenliği işverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri” düzenlenmiştir. Kanunun 77. maddesine göre, işverenler iş yerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmakla yükümlendirilmişlerdir.

Yine 83.maddesi, devamlı olarak 50 ve üzeri işçi çalıştırılan yerler için iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturulmasını ve işyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir tehlikeyle karşı karşıya kalan işçinin bu kurula başvurarak gerekli tedbirlerin alınmasını talep etme hakkı güvence altına alınmıştır.

Yasanın geniş şekilde yorumlanması halinde söz konusu iş sağlığı ve güvenliğinden kastedilenin sadece fiziksel koşulların iyileştirilmesi değil, mahkemelerin bu konuda verdikleri kararlardan da anlaşıldığı üzere, ruhsal yönden de etkilerinin kastedildiğini söylemek mümkün olacaktır.

Nitekim 19 Mart 2011 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan 2011/2 sayılı “İşyerlerinde psikolojik tacizin (Mobbing) önlenmesi” konulu Başbakanlık Genelgesi, ‘Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.

Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.

Diyerek, alınması gereken önlemlerin işverenin sorumluluğunda olduğunu belirtmiş ve hukuki süreçlerde başvurulabilecek son derece önemli bir referans yaratmıştır. (4)

 

 

 

8. Sonuç

 

4857 sayılı Türk İş Hukukunda işçinin haklı nedenlerle iş akdini feshini düzenleyen 24.maddesinde sıralanan nedenler arasında işçinin kişiliğinin korunmasına dair açık hükümler bulunmamaktadır.  Gerçekte mobbing iş yerlerinde sık rastlanan bir olgudur. Ancak, son zamanlara kadar yasalarımızda açıkça yer almamış olması, bu konuda bir bilinç oluşmasını da engellemiştir.

Bununla birlikte, gerek 5547 sayılı kanunla uygun bulunarak onanmış Avrupa Konseyi sosyal şart hükümlerinden olan ONURLU ÇALIŞMA HAKKI ve gerekse de 6101 sayılı yeni Borçlar kanununda kendine yer bulan İŞÇİNİN KİŞİLİĞİNİN KORUNMASI ilkeleri çerçevesinde, 4857 sayılı Türk İş Hukukunda işçinin haklı nedenlerle iş akdini tek taraflı olarak feshini düzenleyen 24.maddesinin de, bu yeni kanunlar çerçevesinde revize edilerek, mobbing’in açıkça suç olduğuna dair düzenlemelerin, hayata geçirilmesi gerekmektedir.

 

 

 

 

Kaynakça:

 

1.Öztürk, SİBEL, T.C. Sağlık Bakanlığı Üreme Sağlığı Eğitim ve Tanıtım Daire Başkanlığı semineri. Çobanoğlu, ŞABAN (2005), Mobbing/işyerinde duygusal saldırı ve mücadele yöntemleri. Tınaz, PINAR (2006), işyerinde psikolojik taciz (mobbing)

2.Yargıtay 8.Hukuk Dairesi, E.2007/9154, K.2008/13307, KT.30.05.2008

3.Hürriyet Gazetesi İK, 29 Ocak 2007

4.2011/2 Sayılı Başbakanlık Genelgesi, 19.03.2011 Tarih, 27879 sayılı Resmi Gazete

 

 

 

 

( * )         İlker Savut

                Esin Kılıç

                Yasemin İlbasan

                Enver Açıker

                Ahmet Önder Önal

                Gencer Baykul